Distribuitor autorizat software C.T.C.E. Piatra Neamt
program de legislaţie românească şi europeană
Informatii telefonice Lu-Vi: 09-17
0720 528 028
0720 528 028
program de legislaţie 
Studiu de caz: reintegrarea salariatului, plata salariilor și a despăgubirilor morale
Curtea de Apel București a hotărât ca angajatorul să reintegreze salariatul pe postul și funcția deținute anterior, l-a obligat la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii la data reintegrării. Instanța mai obligă pe pârâtă să plătească reclamantului daune morale în valoare de 10.000 lei, ca urmare a concedierii nelegale.
În speță, Curtea a reținut:
,,Potrivit art. 253 din Codul Muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpă angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Răspunderea pentru prejudiciul moral cauzat presupune existența unui raport de muncă și în derularea raportului de muncă să se producă, cu vinovăție, o faptă ilicită care a cauzat un prejudiciu, între faptă și prejudiciu să existe un raport de cauzalitate.
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente: prestarea muncii, salariul și subordonarea angajatului față de angajator, neexistând contract individual de muncă fără unul dintre aceste elemente.
Disciplina muncii este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator.
Hărțuirea morală trebuie considerată un comportament abuziv, contrar eticii și, în consecință, inacceptabil în mediul de muncă, motiv pentru care prevenirea hărțuirii morale la locurile de muncă este unul dintre obiectivele enunțate în Comunicatul Comisiei Europene privind nouă strategie în domeniul securității și sănătății în muncă.
Relațiile de muncă din cadrul colectivului pot fi destul de intense, iar cei implicați pot împărtăși interese comune deoarece angajații sunt dependenți unul de celălalt pentru munca în echipă, sprijin și nu în ultimul rând sunt dependenți de superiorul lor pentru oportunități și succesul în carieră. Astfel, motivele pentru declanșarea hărțuirii pot fi de natură politică, socială sau psihologică, iar problemele cauzate de proasta administrare, frustrarea, insecuritatea financiară a jobului, pot să creeze medii ostile în cadrul relațiilor de lucru.
Hărțuirea morală la locul de muncă, cunoscută și sub denumirile de mobbing, bullying sau hărțuire psihologică, se caracterizează prin practici ce presupun marginalizarea de orice fel a unui angajat, având efecte de durată asupra psihicului acestuia.
Nu există o definiție unică, acceptată la nivel internațional pentru hărțuirea morală. Un exemplu de definiție este următoarea: Hărțuirea morală la locul de muncă este un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate.
Într-o altă opinie, hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă o conduită abuzivă care aduce atingere prin repetare sau caracter sistematic demnității sau integrității fizice sau psihice a unei persoane, punând în pericol munca ei sau degradând climatul de muncă. Formele de manifestare cele mai des întâlnite a acestui tip de comportament îmbracă forma gesturilor sau cuvintelor adresate salariatului.
Tot hărțuirea morală (cunoscută și ca intimidare, maltratare sau violență psihologică) se referă la comportamentul repetat, nejustificat, față de un angajat sau un grup de angajați, care vizează victimizarea, umilirea, subminarea sau amenințarea persoanei hărțuite. Hărțuirea, provenită de regulă din interiorul organizației, poate implica atât agresivitate verbală, cât și fizică, precum și acțiuni mai subtile, cum ar fi izolarea socială. Demnitatea, capacitatea profesională, viața intimă, caracteristicile fizice, rasa, sexul sau orientarea sexuală a unei persoane poate sta la baza hărțuirii.
În toate accepțiunile, hărțuirea se manifestă prin acțiuni repetate, comportamentul inadecvat având caracter de continuitate.
Este absolut necesar ca toți angajații să respecte ordinea și mai ales disciplina muncii, pentru a se putea asigura un climat propice desfășurării procesului de producție.
Angajatorii au obligația să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare.
În virtutea raportului de subordonare, angajatul este obligat să respecte atât obligațiile prevăzute expres prin actele normative, regulamente de ordine interioară, contractul colectiv de muncă și cel individual, dar și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor de coordonare, îndrumare și control.
.............
În cauză, apreciază că sunt incidente dispozițiile:
- Art. 5 alin 2 Codul Muncii care interzic orice formă de discriminare:
„Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.”
- art. 8 din Codul muncii:
„(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
(2) Pentru bună desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.”
Prin hărțuire psihologică se înțelege o acțiune care este suficientă de lungă, iar faptele hărțuitorului trebuie să fie vădite, ele trebuie să aducă atingere onoarei și demnității salariatului, acestea fiind în principiu condițiile prin care se identifică mobbingul în România.
În acest context, precizează că doctrina și practica au stabilit ca hărțuirea este de două feluri (în funcție de durată):
- Bullyingul este definit ca un comportament de intimidare și persecutare prin hărțuire verbală, amenințări, șantaj, dominare agresivă fie printr-un discurs pe ton acut, fie chiar prin agresiune fizică. În scopul inducerii unei superiorități a agresorului față de ceilalți;
- Mobbingul este o formă de hărțuire psihologică a salariatului care durează de cel puțin 6 luni și care se realizează prin împrăștierea de zvonuri, prin intimidare, umilire, remarci defăimătoare, izolare, violență verbală sau fizică.
Cu alte cuvinte, diferența dintre cele două forme de hărțuire este dată, în principal de durată și caracterul de continuitate al acestora’’.
...............
Judecând, Curtea a hotărât:
,,Admite apelul formulat de apelantul A___ A_______, CNP _____________, cu domiciliul în _________, Șoseaua _______ nr._______, sector __ și cu domiciliul procesual ales la SCPA „B_______ & C_________” din București, ___________________, sector 2, împotriva sentinței civile nr.3506 din data de 24.07.2020, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale în dosarul nr.____________, în contradictoriu cu intimata ___________., C__ ______, înregistrată la Oficiul N_______ al Registrului Comerțului sub numărul J____________, cu sediul în ____, Piața __, nr. 1, _______________.
Schimbă în tot sentința atacată, în sensul că:
Admite contestația.
Anulează decizia de concediere nr.32/2019.
Obligă pe pârâtă să reintegreze salariatul pe postul și funcția deținute anterior, precum și la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii la data reintegrării.
Obligă pe pârâtă să plătească reclamantului daune morale în valoare de 10.000 lei.
Respinge cererea de obligare a reclamantului la plata cheltuielilor de judecată efectuate de pârât la fond.
Respinge, ca neîntemeiată, cererea intimatului de obligare a apelantului la plata cheltuielilor de judecată efectuate în apel.
Ia act că apelantul-reclamant nu solicită cheltuieli de judecată. Definitivă’’
Sursa: Decizia civilă nr. 125 din 15 ianuarie 2021, pronunțată de Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale a Curții de Apel București, 125/2021 contestatie decizie de concediere.
Pentru cititorii și abonații LEGIStm publicăm câteva acte normative incidente hărțuirii morale:
Autor: Ionut NISTOR - consilier juridic
Foto: Yan Krukov pe Pexels
Daca ti-a placut acest articol si vrei sa fii la curent cu ultimele informatii legislative, urmareste-ne pe Facebook, selecteaza din meniul "Following/Urmareste" casuta "See first/Vezi mai intai".
Multumim!
Copyright © 2004-2022. Toate drepturile rezervate LEGIStm.
iLegis
Legislatie Romaneasca
Legislatie Europeana
Practica Judiciara
Jurisprudenta Romaneasca si Europeana
Continuând să utilizați site-ul nostru, sunteți de acord cu utilizarea cookie-urilor pentru a îmbunătăți navigarea site-ului, pentru a analiza utilizarea site-ului și a asista la eforturile noastre de marketing.
